Te guste o no, todo lo que está sucediendo en este momento es producto de las decisiones que has tomado. Deepak Chopra.
jueves, 26 de marzo de 2020
domingo, 8 de marzo de 2020
El verdadero origen del 8 de marzo, Día de la Mujer
El verdadero origen del 8 de marzo, Día de la Mujer: una terrible, sangrienta e injusta matanza
A pesar de la connotación alegre y reivindicativa que tiene el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer,
lo que realmente se recuerda cada año en esta fecha es la terrible
matanza de 120 mujeres trabajadoras de una fábrica textil de Nueva York.
La Policía las asesinó en unas terribles cargas durante una
manifestación en la que exigían mejores condiciones laborales.
La historia se remonta a hace más de 100 años, concretamente el 8 de marzo de 1875,
cuando cientos de mujeres trabajadoras de una fábrica de textiles de
Nueva York marcharon por las calles contra los bajos salarios, menos de
la mitad de lo que cobraban los hombres. Esa jornada terminó con 120 mujeres muertas por la brutalidad policial y provocó que las trabajadoras fundaran el primer sindicato femenino.
El 25 de marzo de 1911, tuvo lugar nuevamente uno de los mayores desastres de la industria en Estados Unidos. 146 trabajadoras murieron en un gran incendio de una fábrica textil a causa de derrumbes, quemaduras e intoxicación por humo y otras se suicidaron al no tener escapatoria.
Los responsables de esas muertes fueron los propietarios de la fábrica Triangle Shirtwaist, que habían sellado las puertas de las escaleras y de la salidas para evitar que las empleadas robaran. Esta terrible tragedia trajo importantes cambios en la legislación laboral y provocó el nacimiento del Sindicato Internacional de Mujeres Trabajadoras Textiles.
No fue hasta 1909 cuando se celebró por primera vez el Día de las Mujeres Socialistas en EEUU, un 28 de febrero. En 1910, la II Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas estableció el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora.
La feminista rusa Alexandra Kollontai, que entre otras cosas logró el voto para la mujer o la legalidad del divorcio, consiguió establecer el 8 de marzo como la fiesta oficial en la Unión Soviética. En España comenzó a conmemorarse en 1936 y la ONU oficializó esta fecha en 1975.
Fuente: http://www.lasexta.com/noticias/sociedad/verdadero-origen-marzo-dia-mujer-terrible-sangrienta-injusta-matanza-huelga-feminista-feminismo_201803075aa022740cf2afdd1288bf30.html
El 25 de marzo de 1911, tuvo lugar nuevamente uno de los mayores desastres de la industria en Estados Unidos. 146 trabajadoras murieron en un gran incendio de una fábrica textil a causa de derrumbes, quemaduras e intoxicación por humo y otras se suicidaron al no tener escapatoria.
Los responsables de esas muertes fueron los propietarios de la fábrica Triangle Shirtwaist, que habían sellado las puertas de las escaleras y de la salidas para evitar que las empleadas robaran. Esta terrible tragedia trajo importantes cambios en la legislación laboral y provocó el nacimiento del Sindicato Internacional de Mujeres Trabajadoras Textiles.
No fue hasta 1909 cuando se celebró por primera vez el Día de las Mujeres Socialistas en EEUU, un 28 de febrero. En 1910, la II Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas estableció el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora.
La feminista rusa Alexandra Kollontai, que entre otras cosas logró el voto para la mujer o la legalidad del divorcio, consiguió establecer el 8 de marzo como la fiesta oficial en la Unión Soviética. En España comenzó a conmemorarse en 1936 y la ONU oficializó esta fecha en 1975.
Fuente: http://www.lasexta.com/noticias/sociedad/verdadero-origen-marzo-dia-mujer-terrible-sangrienta-injusta-matanza-huelga-feminista-feminismo_201803075aa022740cf2afdd1288bf30.html
miércoles, 19 de febrero de 2020
BOE, Derogación del Artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, relativo a despido objetivo por faltas justificadas de asistencia al trabajo
No obstante conviene leer éste artículo antes de empezar a celebrarlo.
https://twitter.com/boegob/status/1230017933650415616?s=20 888959864832?s=20
miércoles, 12 de febrero de 2020
El código «Código de Violencia de Género y Doméstica» ha sido actualizado el 12 de febrero de 2020,
Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
- El código «Código de Violencia
de Género y Doméstica» ha sido actualizado el 12 de febrero de 2020,
- por modificaciones incorporadas en:
- Ley 4/2018, de 8 de octubre, para una Sociedad Libre de Violencia de Género en Castilla-La Mancha
- Ley 7/2012, de 23 de noviembre, integral contra la violencia sobre la mujer en el ámbito
de la Comunitat Valenciana
- Artículo 2. Concepto de la violencia sobre la mujer.
- Artículo 3. Manifestaciones de la violencia sobre la mujer
- Artículo 6. Concepto de agresor.
- Artículo 19. Derechos de las empleadas públicas de la Administración de la Generalitat.
- Artículo 31. Actuaciones de información sensibilización social.
- Artículo 33. Actuación sobre la publicidad.
- Artículo 64. Centros Mujer.
- por modificaciones incorporadas en:
miércoles, 5 de febrero de 2020
El código «Código Laboral y de la Seguridad Social» ha sido actualizado el 5 de febrero de 2020,
- El código «Código Laboral y de
la Seguridad Social» ha sido actualizado el 5 de febrero de 2020,
- por inclusión de las siguientes normas:
- por exclusión de las siguientes normas:
domingo, 19 de enero de 2020
RESIDENCIAS DE TIEMPO LIBRE 2020 EN ANDALUCIA
Solicitudes
Modelo de solicitud
o
Cuando cumplimente una solicitud sin certificado
digital deberá seguir los siguientes pasos:
o
CUMPLIMENTAR, GUARDAR,VOLVER, FINALIZAR, VISUALIZAR,
IMPRIMIR, FIRMAR Y PRESENTAR en los lugares y registros previstos en el
artículo 16.4 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, y en el artículo 82.2 de la
Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía.
Las solicitudes
serán dirigidas a la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo
(Servicio de Coordinación de Residencias de Tiempo Libre) C/Albert Einstein,
S/N, Edif. World Trade Center. Isla de la Cartuja. 41092 Sevilla
NOTA: Las
familias numerosas que soliciten los turnos tercero (del 17 al 23 de
julio) y séptimo (del 17 al 23 de agosto) de la temporada alta de
verano, en los que tendrán preferencia para el sorteo, deberán
además aportar la documentación acreditativa de dicha condición a la que
no podemos acceder por problemas técnicos
|
ASISTENCIA
Teléfono 955 063 910 de lunes a viernes en horario de 8:00 a 20:00
Correo electrónico a buzonweb.sac.ceec@juntadeandalucia.es
INFORMACIÓN ADICIONAL
- SOLICITUDES. MÍNIMO
DOS PERSONAS Y MÁXIMO DIEZ, INCLUYENDO LA PERSONA SOLICITANTE. A
PARTIR DE 7 PARTICIPANTES, CUMPLIMENTAR SEGUNDO EJEMPLAR DE PAGINA 1.
-PODRÁN ADMITIRSE SOLICITUDES INDIVIDUALES EN TEMPORADAS NO SUJETAS A SORTEO Y EN PERIODOS DE BAJA OCUPACIÓN.
-NO SE ADMITIRÁN SOLICITUDES POR FAX O POR CORREO ELECTRÓNICO.
-EN
CASO DE PRESENTACIÓN ORDINARIA EN REGISTRO PÚBLICO, DEBERÁ APORTARSE
POR DUPLICADO EL EJEMPLAR CUMPLIMENTADO SI SE DESEA COPIA DE LA
SOLICITUD PRESENTADA.
lunes, 6 de enero de 2020
El Supremo deja claro que el art. 23.3 del ET configura un permiso para la formación, pero no obliga a las empresas a impartir dicha formación
El Tribunal Supremo se acaba
de pronunciar sobre el art. 23.3 del Estatuto de los Trabajadores,
dejando claro que la redacción habla de un derecho «a un permiso». En
ninguna de las frases de dicho artículo, deja claro el TS, se impone a
la empresa la obligación de impartir u ofrecer la formación (sentencia
del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2019).
En la sentencia, el Supremo da «un tirón de orejas» al TSJ de Madrid (que falló a favor del sindicato), determinando que la sentencia dictada por el TSJ -tanto en su fundamentación como en la literalidad del fallo- incurre en confusión al considerar que la obligación impuesta por el art. 23.3 ET a las empresas supone el deber de ofrecimiento de formación profesional.
Nota: El art. 23.3 del ET dispone expresamente lo siguiente:
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva.
Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.
En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
El caso concreto enjuiciado
Por la representación de Alternativa Sindical de Trabajadores de Seguridad Privada se interpuso demanda de Conflicto colectivo en materia de reconocimiento de derecho de la que conoció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en la que se solicitada se dictara sentencia por la que «se reconozca el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto a recibir anualmente 20 horas de formación profesional para el empleo y otras 20 horas anuales como mínimo, en los términos dispuestos por la normativa vigente de aplicación y en concreto, por la Ley de Seguridad Privada.»
En definitiva, solicitaba se reconociera el derecho de los trabajadores afectados a recibir anualmente 20 horas de formación profesional para el empleo y otras 20 horas anuales como mínimo en los términos de la regulación de la seguridad privada.
Según se desprende del hecho probado cuarto, la empresa ya proporciona a los trabajadores 20 horas de formación.
La sentencia recurrida considera que la formación que se presta a los trabajadores es la que sirve para satisfacer las exigencias de lo dispuesto en el art. 57 del RD 2364/1994, de 9 de diciembre, por el que se aprueba el reglamento de seguridad privada, y que, con tal prestación, no se puede entender cumplida la obligación que, a juicio de la Sala de instancia, resulta del citado art. 23.3 ET.
Con fecha 30 de noviembre de 2017 se dictó sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la que consta el siguiente fallo:
«Estimamos la demanda formulada (sic) Alternativa Sindical de Trabajadores de Seguridad Privada y, en su consecuencia, declaramos el derecho que tiene el personal operativo de la delegación de la Comunidad de Madrid a recibir 40 horas de formación profesional anuales, las 20 horas que prevé el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y otras 20 horas a las que específicamente se refiere el apartado 2 del artículo 37 del Real Decreto 2364/1994, de 9 diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad Privada.
La compañía recurrió al Tribunal Supremo que ahora falla a su favor y revoca la sentencia dictada por el TSJ de Madrid.
La sentencia del Supremo
El Supremo da «un tirón de orejas» al TSJ de Madrid y determina que la sentencia dictada por el TSJ -tanto en su fundamentación como en la literalidad del fallo– incurre en confusión al considerar que la obligación impuesta por el art. 23.3 ET a las empresas supone el deber de ofrecimiento de formación profesional.
El precepto legal (art. 23.3 del ET) reconoce un derecho «a un permiso», razona el Supremo. En ninguna de las frases del mismo se impone a la empresa la obligación de ofrecer/impartir la formación.
A lo que la empresa está obligada, determina el TS, es a dispensar al trabajador de su deber de trabajar y a abonarle, no obstante, el salario por el tiempo de las 20 horas anuales que aquél destine a la formación profesional a la que se refiere el precepto.
De ahí que desaparezca el derecho al permiso retribuido – por haberse cubierto el interés por otro cauce-, si la empresa establece sus propios planes de formación, sea por su propia iniciativa o por el compromiso asumido en la negociación colectiva.
Dicho de otro modo, deja claro el Supremo, la obligada contribución de la empresa a la formación profesional de sus trabajadores se plasmará, bien en el ofrecimiento mismo de la formación a sus expensas, bien en el salario correspondiente a la ausencia por el disfrute del permiso.
En definitiva, no existe un derecho de los trabajadores a recibir formación con cargo a la empresa, sino un derecho al permiso para su formación; lo cual son dos cosas no exactamente idénticas.
Por consiguiente, concluye la sentencia, si bien es cierto que, en el caso de la empresa demandada -debido a tratarse de una empresa de seguridad privada-, concurre la obligación de la formación específica que, ésa sí, debe ser ofrecida y costeada por ésta; no lo es que quepa reconocer a los trabajadores otros derechos que los que se desprenden del tenor literal del art. 23.3 ET.
Ello significa que, sin merma alguna de esa formación específica en materia de seguridad privada y a falta de un plan de formación profesional adicional instaurado por la empresa, los trabajadores afectados podrán disfrutar de permisos de 20 horas anuales siempre que tengan al menos un año de antigüedad y lleven a cabo actividades de formación profesional «para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años».
En la sentencia, el Supremo da «un tirón de orejas» al TSJ de Madrid (que falló a favor del sindicato), determinando que la sentencia dictada por el TSJ -tanto en su fundamentación como en la literalidad del fallo- incurre en confusión al considerar que la obligación impuesta por el art. 23.3 ET a las empresas supone el deber de ofrecimiento de formación profesional.
Nota: El art. 23.3 del ET dispone expresamente lo siguiente:
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva.
Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.
En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
El caso concreto enjuiciado
Por la representación de Alternativa Sindical de Trabajadores de Seguridad Privada se interpuso demanda de Conflicto colectivo en materia de reconocimiento de derecho de la que conoció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en la que se solicitada se dictara sentencia por la que «se reconozca el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto a recibir anualmente 20 horas de formación profesional para el empleo y otras 20 horas anuales como mínimo, en los términos dispuestos por la normativa vigente de aplicación y en concreto, por la Ley de Seguridad Privada.»
En definitiva, solicitaba se reconociera el derecho de los trabajadores afectados a recibir anualmente 20 horas de formación profesional para el empleo y otras 20 horas anuales como mínimo en los términos de la regulación de la seguridad privada.
Según se desprende del hecho probado cuarto, la empresa ya proporciona a los trabajadores 20 horas de formación.
La sentencia recurrida considera que la formación que se presta a los trabajadores es la que sirve para satisfacer las exigencias de lo dispuesto en el art. 57 del RD 2364/1994, de 9 de diciembre, por el que se aprueba el reglamento de seguridad privada, y que, con tal prestación, no se puede entender cumplida la obligación que, a juicio de la Sala de instancia, resulta del citado art. 23.3 ET.
Con fecha 30 de noviembre de 2017 se dictó sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la que consta el siguiente fallo:
«Estimamos la demanda formulada (sic) Alternativa Sindical de Trabajadores de Seguridad Privada y, en su consecuencia, declaramos el derecho que tiene el personal operativo de la delegación de la Comunidad de Madrid a recibir 40 horas de formación profesional anuales, las 20 horas que prevé el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y otras 20 horas a las que específicamente se refiere el apartado 2 del artículo 37 del Real Decreto 2364/1994, de 9 diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad Privada.
La compañía recurrió al Tribunal Supremo que ahora falla a su favor y revoca la sentencia dictada por el TSJ de Madrid.
La sentencia del Supremo
El Supremo da «un tirón de orejas» al TSJ de Madrid y determina que la sentencia dictada por el TSJ -tanto en su fundamentación como en la literalidad del fallo– incurre en confusión al considerar que la obligación impuesta por el art. 23.3 ET a las empresas supone el deber de ofrecimiento de formación profesional.
El precepto legal (art. 23.3 del ET) reconoce un derecho «a un permiso», razona el Supremo. En ninguna de las frases del mismo se impone a la empresa la obligación de ofrecer/impartir la formación.
A lo que la empresa está obligada, determina el TS, es a dispensar al trabajador de su deber de trabajar y a abonarle, no obstante, el salario por el tiempo de las 20 horas anuales que aquél destine a la formación profesional a la que se refiere el precepto.
De ahí que desaparezca el derecho al permiso retribuido – por haberse cubierto el interés por otro cauce-, si la empresa establece sus propios planes de formación, sea por su propia iniciativa o por el compromiso asumido en la negociación colectiva.
Dicho de otro modo, deja claro el Supremo, la obligada contribución de la empresa a la formación profesional de sus trabajadores se plasmará, bien en el ofrecimiento mismo de la formación a sus expensas, bien en el salario correspondiente a la ausencia por el disfrute del permiso.
En definitiva, no existe un derecho de los trabajadores a recibir formación con cargo a la empresa, sino un derecho al permiso para su formación; lo cual son dos cosas no exactamente idénticas.
Por consiguiente, concluye la sentencia, si bien es cierto que, en el caso de la empresa demandada -debido a tratarse de una empresa de seguridad privada-, concurre la obligación de la formación específica que, ésa sí, debe ser ofrecida y costeada por ésta; no lo es que quepa reconocer a los trabajadores otros derechos que los que se desprenden del tenor literal del art. 23.3 ET.
Ello significa que, sin merma alguna de esa formación específica en materia de seguridad privada y a falta de un plan de formación profesional adicional instaurado por la empresa, los trabajadores afectados podrán disfrutar de permisos de 20 horas anuales siempre que tengan al menos un año de antigüedad y lleven a cabo actividades de formación profesional «para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años».
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