viernes, 22 de marzo de 2019

INFORMACIÓN SOBRE LA CAMPAÑA DE RENTA 2018


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lunes, 18 de marzo de 2019

NUEVO PLAZO PARA APORTACIONES AL BORRADOR DEL REGLAMENTO DE SEGURIDAD PRIVADA.


Apertura del plazo de aportaciones al proyecto del Real Decreto por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad Privada.

El plazo de información Pública finalizará el próximo 22 de junio.

Dirección de correo para alegaciones: ucsp.reglamento@policia.es

Texto reglamento BORRADOR DE REAL DECRETO POR EL QUE SE APRUEBA EL REGLAMENTO DE SEGURIDAD PRIVADA

Fuente:https://www.policia.es/actualidad/proyecto_reg_seg_pri.html

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Ya tenemos disponible el Servicio de la Agencia Tributaria para el cálculo de las retenciones de Hacienda ejercicio 2019,



Retenciones

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jueves, 14 de marzo de 2019

El código «Código Laboral y de la Seguridad Social» ha sido actualizado el 14 de marzo de 2019

Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado

BOE a la Carta:

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El código «Código Laboral y de la Seguridad Social» ha sido actualizado el 13 de marzo de 2019.

Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado

BOE a la Carta: 

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viernes, 8 de marzo de 2019

El código «Código Laboral y de la Seguridad Social» y El código «Código de Violencia de Género y Doméstica» han sido actualizados el 8 de marzo de 2019

Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado

BOE a la Carta:

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Tenemos nueva norma: Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Hacemos un comentario de urgencia

TENEMOS OTRO NUEVO DECRETO LEY CON NOVEDADES EN MATERIA LABORAL


Pues ya tenemos nueva norma laboral que ya se venía hablando bastante de ella en los medios de comunicación. Se trata del nuevo Real Decreto-ley 6/2019 (otro más a la lista), de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el cual entra en vigor el día 8 de marzo.
La entrada que hacemos hoy trata de analizar someramente que novedades nos trae esta nueva norma y que debemos saber de sus cambios principales, digamos que es un comentario de urgencia a expensas de proceder a un análisis más exhaustivo en otras entradas, como ya sabéis todos los que nos seguís. Pues bien, podemos destacar las siguientes novedades:

NOVEDADES EN RELACIÓN AL PERMISO DE PATERNIDAD

Nos dice la norma literalmente que: “Lo dispuesto en el apartado doce del artículo 2; apartado tres del artículo 3; y apartados siete y ocho del artículo 7 entrará en vigor el día primero del mes siguiente al de su publicación en el BOE” (es decir, en relación al descanso por paternidad se aplicará desde el 1 de abril).
Pues bien, como todos sabemos, este permiso se amplia de la siguiente manera:
- Desde la entrada en vigor de la medida, 1 abril, hasta el 31 de diciembre de 2019: En el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio (he de recordar aquí por supuesto que las primeras 6 semanas de baja por maternidad son de descanso obligatorio para la madre).
En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de 12 semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5.
Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor.
- Desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de enero de 2020: A partir del 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de 12 semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
Además, a partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5.
Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor.
- A partir de 1 de enero de 2021: A partir del 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos.

NOVEDADES EN MATERIA DE PLANES DE IGUALDAD

La nueva norma también trae novedades importantes en materia de Planes de Igualdad. Ahora, las empresas de 50 o más trabajadores también tendrán que contar con un plan de igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Igualmente, se amplia su contenido material. Para ello, la norma modifica el apartado 2 y se añaden tres nuevos apartados 4, 5 y 6 al artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La redacción del artículo queda de como sigue: “Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: 
  • a) Proceso de selección y contratación.
  • b) Clasificación profesional.
  • c) Formación.
  • d) Promoción profesional.
  • e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y
  • f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • g) Infrarrepresentación femenina.
  • h) Retribuciones.
  • i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Es decir, frente a la regulación vigente hasta ahora, donde no se determinaban las materias a contemplar por los planes de igualdad y solamente se ejemplificaban algunas, ahora si que se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente una referencia global a «condiciones de trabajo» que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina.
Por último, se crea un registro de planes de igualdad, es decir, ahora es obligatorio que las empresas registren su plan de igualdad en dicho registro.
Para finalizar, la norma establece que dichas medidas se iran aplicando de forma paulatina, concretamente de la siguiente forma:
  • - Empresas de entre 151 y 250 trabajadores: contarán con un periodo de un año para aprobar el Plan de Igualdad.
  • - Empresas de entre 101 y 150 trabajadores: contarán con un periodo de 2 años para aprobar el Plan de Igualdad
  • - Empresas de 50 a 100 trabajadores: dispondrán de 3 años para aprobar el Plan de Igualdad
No obstante, la norma explica que habrá que esperar al desarrollo reglamentario para conocer en detalle cómo se articulan las cuestiones de diagnóstico, contenidos, materias, auditorías salariales, seguimiento y evaluación, y registro –constitución, características y condiciones de inscripción y acceso– de planes de igualdad (nuevo apdo. 6 añadido al artículo 46 de la Ley de Igualdad).

LA NULIDAD POR RAZÓN DE EMBARAZO

Otra medida muy importante que incorpora la norma que estamos analizando es la modificación de los apartados 2 y 3 del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, referente al período de prueba. La redacción queda como sigue: "2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. 3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes".
Al final del artículo podéis descargar una tabla con los preceptos modificados antes y después de la norma.
Señalar aquí y es muy importante citarlo que el Tribunal Constitucional lo que viene estableciendo es que es posible rescindir el contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba, sin ser ello discriminatorio, porque la protección especial que confiere la normativa frente al despido de las embarazadas no puede extenderse a aquellos casos en que se produzca el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba, ya que son dos situaciones diferentes. De ahí vemos la importancia de esta medida que legisla la norma, porque ahora se establece de manera expresa la nulidad de la rescisión del contrato de una embarazada durante el periodo de prueba, salvo que el empresario pueda acreditar que los motivos por los cuales desiste no tienen nada que ver con el embarazo.

MODIFICACIÓN DE LA LEY DE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL
Se tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen, no solo en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable, sino también en la Ley Orgánica de Igualdad (modificación del artículo 7.13 Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social).

NOVEDADES EN RELACION A LOS CONTRATOS FORMATIVOS

La norma también modifica dichos contratos, es decir, el contrato en prácticas y el contrato para la formación y aprendizaje. Se incorpora la situación de violencia de género como una de las causas en las que se producirá la interrupción del cómputo de la duración del contrato.
Para ver las diferencias de regulación tanto antes como ahora con esta nueva norma, os recomiendo que os descarguéis la tabla final comparativa de dichas regulaciones.

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

En el sistema de clasificación profesional, en lo referido a la definición de los grupos profesionales, se da nueva redacción del artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, precisandose los fundamentos en que han de basarse los criterios y sistemas utilizados: un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, poniéndose en relación, asimismo, con la igualdad de retribución por razón de sexo prevista en el también reformado artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.

LA IGUALDAD RETRIBUTIVA

Aunque ya nuestra Carta Magna recoge expresamente el principio de igualdad y no discriminación en materia de igualdad retributiva (así como la jurisprudencia), la nueva norma refuerza la protección.
Para ello, modifica el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, con la siguiente redacción: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo”.
El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa (artículo 28.2).
Además, establece la norma también ahora que “Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.

TIEMPO DE TRABAJO Y PERMISOS

La norma también modifica la regulación de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo y en la forma de prestación, para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral (se da nueva redacción al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores):
- Menciona expresamente que este derecho incluye la prestación del trabajo a distancia.
- Señala para los que tengan hijos o hijas, que el periodo en que podrá solicitarse comprenderá hasta que los menores cumplan 12 años.
- Un aspecto importante de la reforma es que se fija el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos de su ejercicio en la negociación colectiva. En estos casos, cuando la persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada, la empresa abrirá un proceso de negociación con ella durante un periodo máximo de 30 días tras el cual, y por escrito, comunicará bien la aceptación de la solicitud, bien una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación o bien su negativa, en este último caso indicando las razones objetivas de la decisión.
- Se establece el derecho de la persona trabajadora a solicitar el reingreso a su jornada o modalidad contractual anterior cuando haya terminado el periodo acordado o cuando, aun no habiendo transcurrido el periodo previsto, esté justificado por el cambio de las circunstancias.

- Se determina que las discrepancias surgidas serán resueltas por la jurisdicción laboral a través del procedimiento del artículo 139 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.

En relación a los permisos, se da nueva redacción al artículo 37.3 b), 4, 5 y primer apdo. del 7, trayendo como principales novedades:
- Se elimina de los supuestos que generan permiso de dos días, la referencia a “el nacimiento de hijo”.

- En el permiso para “la lactancia del menor” y desde ahora “para el cuidado del lactante”, se hacen ajustes terminológicos para adecuar su formulación sustituyendo "lactancia" por "cuidado del lactante" y "parto" por "nacimiento".
- Respecto a los supuestos en que se sustituye el permiso citado por una reducción de jornada –en media hora o acumularlo en jornadas completas– se establece, por una parte, la imposibilidad de transferir su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor, y, por otra, la posibilidad de que los dos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan simultáneamente su derecho con la misma duración y régimen (hasta ahora en el caso de que ambos trabajaran sólo se contemplaba que el derecho fuera ejercido por uno), en cuyo caso el periodo de disfrute se extenderá hasta que el lactante cumpla 12 meses y el salario a percibir se reducirá proporcionalmente a partir del cumplimiento de los 9 meses. Ahora bien, deberá tenerse en cuenta que si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de ésta puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
- En los permisos por nacimiento prematuro o por hospitalización del hijo o hija a continuación del parto la norma también hace ajustes terminológicos, sustituyendo los términos "madre", "padre" e "hijos" por "personas trabajadoras" y por "hijo o hija", respectivamente.

MODIFICACIONES EN EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

En coherencia con todos los cambios introducidos, la norma también modifica la Ley General de la Seguridad Social en los siguientes términos:
- Incluye dentro de la acción protectora del sistema de la Seguridad Social las nuevas situaciones protegidas con sus correspondientes prestaciones económicas: nacimiento y cuidado de menor, y ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
- En el Titulo II de la norma, destinado al Régimen General, se cambia la rúbrica de su Capítulo VI (antes maternidad) que pasa a denominarse “nacimiento y cuidado de menor”; modificando la redacción de los artículos 177 a 182 para efectuar las correspondientes adecuaciones.
- Se da nueva redacción al Capítulo VII –anteriormente destinado a la paternidad, que ahora desaparece– conteniendo la regulación de una nueva prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante en los términos que se exponen a continuación, y que será aplicable a los nacimientos, adopciones, guarda o acogimiento que se produzcan o constituyan a partir del 8 de marzo de 2019 (día de entrada en vigor de la norma):
Situación protegida: reducción de la jornada de trabajo en media hora que, de acuerdo con el artículo 37.4 del ET, lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla 9 meses hasta los 12 meses de edad. 
La acreditación del ejercicio de este derecho se hará mediante certificación de reducción de jornada por las empresas (a desarrollar reglamentariamente).
Requisitos: los mismos que se exigen para nacimiento y cuidado de menor (encontrarse en alta o asimilada y reunir los periodos previos de cotización que están en función de la edad), debiendo tener en cuenta que si ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores reúnen las condiciones para ser beneficiarios, el derecho a la prestación sólo se le reconocerá a uno de ellos.
Cuantía del subsidio: 100% base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y en proporción a la reducción que experimente la jornada.

Extinción: cuando el menor o la menor cumpla 12 meses.

- En relación al Título IV, que regula el Régimen de Autónomos, se producen las oportunas adecuaciones terminológicas que ya venimos mencionando.
- Una modificación importante a destacar también es que se da nueva redacción a la disposición adicional decimocuarta, relativa al régimen jurídico de los convenios especiales de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia, estableciendo la siguiente regulación:
Desde el 1 de abril de 2019, los convenios especiales que se suscriban se regirán íntegramente por el RD 615/2007, eliminándose así la voluntariedad del mismo.
La financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia correrá a cargo de la Administración General del Estado. De esta manera, no se interrumpirá la cotización para los trabajadores, fundamentalmente mujeres, que abandonan su trabajo para cuidar de otras personas, lo que después repercute en una pensión más baja.

Aquellos convenios especiales suscritos con anterioridad al RDL 6/2019 y aún aplicables en fecha de entrada en vigor del mismo, se regirán íntegramente por lo dispuesto RD 615/2007, quedando la cuota a abonar a cargo de la Administración General de Estado.

Los cuidadores no profesionales que no tenían suscrito convenio especial podrán solicitar la suscripción del mismo si acreditan que la persona que cuidan recibe la prestación por dependencia, regulada en el art. 18 Ley 39/2006, con anterioridad al 1 de abril de 2019.

MODIFICACIONES PARA LOS AUTÓNOMOS

La norma también modifica el artículo 38 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, quedando como sigue: “A la cotización de las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomos incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o como personas trabajadoras por cuenta propia en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, durante los períodos de descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, siempre que este periodo tenga una duración de al menos un mes, le será de aplicación una bonificación del 100 por cien de la cuota de autónomos, que resulte de aplicar a la base media que tuviera la persona trabajadora en los doce meses anteriores a la fecha en la que se acoja a esta medida, el tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadoras y trabajadores incluidos en el régimen especial de Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad por cuenta propia.
En el caso de que la persona trabajadora lleve menos de 12 meses de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o como trabajador o trabajadora por cuenta propia incluido en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, la base media de cotización se calculará desde la fecha de alta”.
También se modifica el artículo 38 bis, respecto a la bonificación a las trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo en determinados supuestos, quedando como sigue: “Las trabajadoras incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o como trabajadoras por cuenta propia en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, que, habiendo cesado su actividad por nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, en los términos legalmente establecidos, vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la fecha efectiva del cese, tendrán derecho a una bonificación en virtud de la cual su cuota por contingencias comunes y contingencias profesionales quedará fijada en la cuantía de 60 euros mensuales durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo, siempre que opten por cotizar por la base mínima establecida con carácter general en el régimen especial que corresponda por razón de la actividad por cuenta propia.
Aquellas trabajadoras por cuenta propia o autónomas que, cumpliendo con los requisitos anteriores, optasen por una base de cotización superior a la mínima indicada en el párrafo anterior, podrán aplicarse durante el período antes indicado una bonificación del 80 por ciento sobre la cotización por contingencias comunes, siendo la cuota a bonificar la resultante de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo de cotización por contingencias comunes vigente en cada momento”.
Otra medida que me interesa comentar es la creación de un nuevo apartado 3 en el artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores, el cual queda como sigue: “En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”. Trabajo igual o de igual valor que ya hemos visto como lo define la norma: “Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo”.
Para terminar, me interesa también comenzar que la norma sustituye el término «trabajador» por «persona trabajadora», algo para mi que no se la importancia que tiene pero bueno, pero es curioso como se traslada dicho cambio a los preceptos afectados por esta reforma no haciéndose extensible mediante una cláusula general de ajuste terminológico al resto del texto.
Y como os comentaba al principio, os dejo un documento word con los cambios introducidos por la norma, para que veáis como estaba en la legislación anterior y como ha quedado ahora, para que nos sirva un poco de guia, que siempre nos viene muy bien. Podéis descargarlo pinchando AQUÍ.

 fuente:https://www.tuasesorlaboral.net/categorias-estudio/temas-juridicos/758-tenemos-nueva-norma-real-decreto-ley-6-2019-de-1-de-marzo-de-medidas-urgentes-para-garantia-de-la-igualdad-de-trato-y-de-oportunidades-entre-mujeres-y-hombres-en-el-empleo-y-la-ocupacion-hacemos-un-comentario-de-urgencia
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