Deducciones en tu nómina: ¿Cuáles son y por qué se aplican?

Aunque la mayoría de los trabajadores están familiarizados con los conceptos que figuran en su nómina, muchos desconocen ciertos elementos de la misma, especialmente las deducciones. Merece la pena dedicar unos minutos a comprender este aspecto, que es uno de los más importantes del documento que refleja las percepciones del trabajador y que tiene una gran relevancia a la hora de hacer la declaración de la renta. En este artículo te contamos en profundidad todo lo que necesitas saber sobre la nómina y sus deducciones.

Estructura y elementos de una nómina

Antes de explorar los diferentes tipos de deducciones que aparecen en una nómina, es importante conocer los elementos que conforman la misma. Según la ley, toda nómina debe contener una serie de elementos en una estructura bien definida.

 Por norma general, las nóminas se encuentran estructuradas de la siguiente manera:

Encabezado: en esta sección aparecen siempre los datos del empleado y de la empresa, así como el periodo de liquidación y la antigüedad.

Devengos: la segunda sección de la nómina contiene una serie de cantidades que reflejan el salario base, los complementos salariales y las percepciones no salariales. La suma de todas estas cantidades refleja el total devengado.

Deducciones: esta última sección de la nómina contiene todo aquello que se deduce del salario base para obtener el salario neto de un empleado.

Por lo tanto, mientras que los devengos reflejan el salario bruto de un empleado, las deducciones son todo aquello que la empresa retiene del sueldo del trabajador para destinar a capítulos. Las deducciones pueden ser de varios tipos: retenciones del IRPF, cuotas (sindicales y a la Seguridad Social), pagos en especie, anticipos y otras.

Retenciones del IRPF

En la mayoría de las nóminas, a excepción de ciertos casos especiales, la empresa contratante realiza retenciones sobre el salario del empleado. Esta retención supone un adelanto del pago que el empleado tendrá que realizar a la Agencia Tributaria como parte del impuesto sobre la renta de personas físicas (IRPF). Cuando llegue el momento de realizar la declaración anual del IRPF, el trabajador tendrá que pagar la parte restante del tributo, o bien recibir la devolución correspondiente si la empresa le ha retenido más de lo que le corresponde pagar. Es importante tener en cuenta que la retención que se aplica depende del tramo del IRPF que le corresponde al empleado según su salario.

Cuotas sindicales y a la Seguridad Social

Por otro lado, en las deducciones que se aplican a la nómina de un trabajador pueden aparecer elementos como el pago de diferentes cuotas. Si el empleado está afiliado a un sindicato, se le aplica la deducción de una cuota sindical mensual. Además, en la nómina también aparecen reflejadas deducciones por el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Esto ocurre porque el pago a la Seguridad Social corre a cargo tanto de la empresa como del empleado. Si bien es verdad que la empresa hace frente a la mayor parte de la cuota, el empleado también debe pagar su parte correspondiente. Los elementos que forman parte de las cuotas a la Seguridad Social y el porcentaje sobre el salario base que debe aportar el empleado son: 

Contingencias comunes: 4,70 %. Este apartado incluye enfermedades comunes, maternidad y accidentes no laborales.

Horas extraordinarias: 2.00 % en las de fuerza mayor y 4,70 % en las demás.

Accidentes de trabajo: 0,00 %.

Desempleo: 1,55 % si el contrato es indefinido y 1,60 % si el contrato es temporal.

Fondo de Garantía Salarial: 0,00 %.

Formación profesional: 0,10 %.

Otro tipo de deducciones

Además de las retenciones y las cuotas a la Seguridad Social, muchos empleados pueden encontrar en su nómina otro tipo de deducciones: los pagos en especie. Es muy común que ciertas empresas proporcionen a sus empleados seguro médico, cheques restaurante o abonos de transporte, por ejemplo. Esto es lo que se denomina pagos en especie y es una de las deducciones que puede aparecer en una nómina.

Por otro lado, si un empleado pide un adelanto de su sueldo, verá que en su nómina figura una deducción por anticipo. Otras deducciones que pueden aparecer en la nómina son los embargos de la Agencia Tributaria, que se dan cuando esta entidad recurre al sueldo del trabajador para cobrar una deuda.

En definitiva, las deducciones de un tipo u otro figuran en todas las nóminas, aunque no siempre se les presta suficiente atención. Es importante estar familiarizado con estos conceptos para saber calcular el salario neto y bruto que se percibe con exactitud y planificar mejor los ingresos.

Fuente:https://www.bbva.es/finanzas-vistazo/ef/cuentas/nomina-deducciones.html

TABLAS SALARIALE SEGURIDAD PRIVADA 2024 ( CON PERMISOS Y LICENCIAS RETRIBUIDAS)

 

EL AYUNTAMIENTO DEFINE LA REGULACIÓN DE LA ZONA DE BAJAS EMISIONES, QUE ENTRARÁ EN VIGOR A LO LARGO DE 2024 (NOTA INFORMATIVA)

Días de libre disposición: las claves para determinar si son días recuperables y si computan para el cálculo de la jornada anual máxima

Para saber cuál debe ser el tratamiento de los días de asuntos propios o de libre disposición en cada organización resulta esencial comprobar cómo están regulados en el convenio colectivo y cuál es la práctica habitual de la empresa.

A menudo nos encontramos con convenios colectivos que recogen el derecho de los trabajadores a disfrutar de los denominados días de libre disposición, también conocidos como días de asuntos propios. Pero, ¿son días recuperables?, ¿debemos considerar esos permisos como días de trabajo efectivo a efectos del cómputo de la jornada anual máxima?

Según ha interpretado la jurisprudencia, estamos ante un permiso, de configuración convencional, que persigue la finalidad de “facilitar a los trabajadores, que tienen ocupados todos los días laborables con la jornada de trabajo, tiempo para gestiones personales que no puedan efectuarse durante el descanso semanal” (sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 15 de septiembre de 2006, rec. 103/2005).

El propio convenio colectivo puede establecer las directrices reguladoras del permiso, de tal forma que las partes negociadoras serán libres para determinar si son días recuperables o no. Así lo ha determinado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a través de su sentencia nº 888/2019, de fecha 20 de diciembre de 2019 (rec. 233/2018), al indicar que “la cuestión relativa a si un concreto permiso retribuido por asuntos particulares es recuperable ha sido examinada por este Tribunal, existiendo resoluciones judiciales favorables y contrarias a dicha recuperación en función de las específicas circunstancias concurrentes en cada supuesto”.

La referida sentencia define los elementos a tener en cuenta. Los detallamos a continuación. La regulación del permiso y de la jornada laboral establecida en el convenio colectivo o en el acuerdo aplicable

La jurisprudencia ha considerado, en los casos analizados, si los días de libre disposición han sido convencionalmente configurados como un permiso retribuido o no. El estudio de esta circunstancia ha dado lugar a respuestas jurídicas enfrentadas:Sentencia nº 477/2017 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 6 de junio de 2017 (rec. 171/2016)

Esta resolución analizó si el permiso de dos días de libre disposición regulado en el II Convenio colectivo del sector de transportes de enfermos y accidentados en ambulancia de la comunidad autónoma canaria debía computar como tiempo de trabajo efectivo a efectos de la jornada anual máxima establecida por convenio, llegando a la conclusión de que son días recuperables.

En esta ocasión, el Alto Tribunal entendió que resultaba exigible la recuperación de los días de dicho permiso en la medida en que el convenio colectivo, bajo la rúbrica “permisos y licencias”, regulaba un listado de supuestos de hecho que daban lugar al derecho a ausentarse del trabajo de manera retribuida, fuera de cuyo listado se situaba el permiso de días de libre disposición (a pesar de que quedara acreditado que la empresa venía retribuyendo tal permiso).

Para el Alto Tribunal, esta circunstancia constituye un elemento decisivo y, trayendo a colación la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de mayo de 2007, recuerda que si la voluntad de las partes negociadoras del convenio colectivo hubiera sido que los días de asuntos propios no fueran recuperables, se habrían realizado las correspondientes deducciones en la jornada anual, debiendo prevalecer la norma reguladora de la jornada sobre la reguladora de los días de libre disposición, concluyendo que procede la recuperación de tales días.Sentencia nº 107/2018 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 22 de junio de 2018 (rec. 93/2018)

Esta resolución de la Audiencia Nacional llegó a la conclusión contraria en la medida en que el convenio colectivo aplicable no dejaba lugar a dudas respecto de la equiparación que, a todos los efectos, se hacía del permiso de días de libre disposición con el resto de permisos retribuidos regulados. Indica la resolución que “en caso de haber pretendido que los días de permiso por asuntos propios fueran recuperables los contratantes habrían incluido el permiso dentro de las licencias no retribuidas, pues si el día de libre disposición hay que recuperarlo, la conclusión a la que se llega es que en realidad no se retribuye dicho día, porque lo que se está haciendo es sustituir un día de trabajo por otro”

La práctica llevada a cabo por la empresa sobre la recuperación de tales días

Otro de los elementos que subraya la referida sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 20 de diciembre de 2019 como relevante para resolver la controversia es atender a la práctica habitual que la empresa viene ejecutando en torno a la eventual recuperación de tales días.

El Tribunal Supremo, especialmente a través de su sentencia de fecha 9 de abril de 2014 (rec. 76/2013), ha venido recordando que, para el caso de que la propia literalidad del precepto convencional no permita esclarecer cuál fue la voluntad última de los negociadores, se debe atender a los actos llevados a cabo por la empresa. En este sentido, dicha resolución falló a favor de la no recuperación de dichos días de libre disposición por quedar acreditado que la empresa siempre concibió estos permisos como no recuperables: “No consta que en ningún caso la empresa haya exigido la recuperación de este día de descanso para asuntos propios, lo que lleva a pensar que siempre entendió que se trataba de un permiso no recuperable, lo que nos conduce a resolver la duda en este mismo sentido, puesto que no existe razón para llegar a la conclusión contraria en este momento histórico cuando siempre prevaleció”.

Por tanto, atender a los actos llevados a cabo por la empresa a propósito de la cuestión que nos ocupa se antojará también de suma importancia.

En conclusión, debemos prestar especial atención (i) a la regulación convencional de este tipo de permisos y (ii) a la práctica sobre la recuperación de los días de dicho permiso que venga ejecutando la empresa, para determinar si procede su cómputo a efectos del cumplimiento de la jornada máxima de trabajo o si, por el contrario, estamos ante días recuperables.

Fuente: Xabier Solis

https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=d905dd51-7d2d-493e-8130-4da6b66ae740

Prosegur queda fuera del macrocontrato valenciano de seguridad por los uniformes

 

• La Generalitat Valenciana no admite su oferta por la falta de un certificado textil
• Fovasa, Clece, Med Seguridad y Casva han sido los adjudicatarios

Ángel Álvarez
Valencia 6:00 - 17/01/2024

Enlace a la licitación: https://contrataciondelestado.es/wps/poc?uri=deeplink%3Adetalle_licitacion&idEvl=WoVH8VNYW8nE6P%2FuLemXRw%3D%3D

Hace apenas unos días el propio presidente de la Generalitat Valenciana, Carlos Mazón, aseguraba en una feria textil en Alemania ante que su Gobierno iba a endurecer las medidas contra la competencia desleal en ese sector incrementando los controles y las sanciones ante los empresarios valencianos de una industria castigada durante las últimas décadas por la competencia asiática y del norte de África.

Casualidad o no, la Administración valenciana acaba de adjudicar el contrato de seguridad para los próximos 4 años valorado en 132 millones de euros y ha dejado fuera a uno de los mayores operadores del sector en España, Prosegur, precisamente por una cuestión relacionada con los uniformes de sus trabajadores.

La central de compras de la Generalitat que ha tramitado el expediente de contratación decidió no admitir a Prosegur porque la compañía no presentó todos los certificados OEKO-TEX o parte de los incluidos no se habían renovado para varias de las prendas que forman parte de la equipacion de los trabajadores que debían asumir las funciones de vigilancia y control en los edificios públicos de la Administración valenciana. El certificado OEKO-TEX acredita que los tejidos no contienen productos peligrosos para la salud y cumplen con la normativa europea en materias como sostenibilidad o condiciones laborales.

Así lo revela la resolución de la mesa de contratación, que incluso especifica las prendas concretas para las que no se incluyeron las acreditaciones requeridas por la Administración. Según ese documento, la compañía de seguridad no presentó los certificados para la "cazadora" ni para los "polos" de invierno y de verano. Además, los certificados referentes a los "pantalones" tanto de invierno como de verano no estaban en vigor, según recoge la resolución.

Prosegur no fue la única firma que vio su oferta rechazada por estos motivos. De hecho, durante la tramitación la mesa dio 15 días de plazo a Prosegur y otras tres empresas para corregir la falta de documentación sobre los certificados OEKO-TEX. Entre ellas se encontraba Fovasa Seguridad, de Grupo Gimeno, la que se hizo con el mayor importe del contrato, que sí presentó los certificados en ese plazo extra. En el caso de Prosegur, presentó la documentación adecuada para las "camisas" de verano y de invierno en esos 15 días, pero no los de las otras prendas.

Tanto Prosegur como otra de las firmas no admitidas, Salzillo Seguridad, alegaron contra esa decisión. Sin embargo, el órgano administrativo mantuvo su exclusión, al considerar que al no contar con esos certificados obligatorios según los pliegos no se podría puntuar en igualdad de condiciones y que modificar los documentos presentados posteriormente supondría modificar la oferta.

Los adjudicatarios

Como publicó elEconomista.es, la Generalitat Valenciana acaba de anunciar la adjudicación de ese contrato que se divide en 9 lotes y está valorado en 131,9 millones de euros. En él se incluyen las labores de vigilancia, control y seguridad de la mayoría de los inmuebles dependientes de la Administración autonómica en Alicante, Castellón y Valencia.

La filial de seguridad de la división de servicios del castellonense Grupo Gimeno, Fovasa Seguridad, y la filial del sector de Clece se han hecho con el grueso del nuevo contrato licitado por la Generalitat Valenciana para proteger sus edificios públicos durante los próximos cuatro años. También han conseguido alguno de los lotes la valenciana Med Seguridad y Casva, filial del grupo castellonense Simetría.

Fuente: Prosegur queda fuera del macrocontrato valenciano de seguridad por los uniformes (eleconomista.es)

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